YARGITAY KARARI
DAİRE : 9. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2018/10340
KARAR NO : 2019/9473
KARAR TARİHİ : 22.04.2019

MAHKEMESİ : … BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 30. HUKUK DAİRESİ
MAHKEMESİ : … … 17. İŞ MAHKEMESİ

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın red karar verilmiştir.
İlk Derece Mahkemesinin red kararına karşı taraflar avukatları istinaf başvurusunda bulunmuştur.
… Bölge Adliye Mahkemesi 30. Hukuk Dairesi davalının istinaf başvurusunun esastan reddine, davacının istinaf başvurusunun kabulüne, … … 17. İş Mahkemesi’nin 20/06/2017 tarihli 2015/646 Esas – 2017/339 Karar sayılı kararının kaldırılmasına, davanın kabulüne karar vermiştir.
… Bölge Adliye Mahkemesi 30. Hukuk Dairesi’nin kararı süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A)Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının 14/03/2014-21/09/2015 tarihleri arasında davalı işyerinde çalıştığını, davacının iş akdinin haksız feshedildiğini, fesih gerekçesi olarak davacının santral sistemi üzerinden kendisine gelen çağrılardan bazılarını açıp kapattığı, 17/09/2015 tarihinde kendisine gelen çağrılardan 9 tanesine aynı işlemi yaptığının bildirildiğini, iş akdinin tek taraflı ve hukuka aykırı olarak feshedildiğini, davalı işverenin feshi müvekkilinin savunmasını almayarak bir an önce işten çıkarmak amacıyla yaptığını iddia ederek; davacının iş akdinin feshinin geçersizliğinin tespitine, davacının işe iadesine, boşta geçen sürelere ilişkin olarak 4 aylık brüt maaşı ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin tespitine karar verilmesini ve yargılama giderleri ile vekalet ücretinin davalıya yüklenmesini talep etmiştir.
B)Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili cevap dilekçesinde; davacının 17/09/2015 tarihinde 9 ayrı müşteriden gelen telefonları kasten cevapsız bıraktığını, bu görüşmelerle ilgili işverene verdiği raporlarda müşterinin acente ile çalışacağını söylediğini ya da fiyatı yüksek bulduğunu belirttiğini çelişkili şekilde teknik aksaklıklar olduğunu da söylediğini gerçek dışı beyanlarda bulunduğunu, bu davranışların dürüstlük kuralına, doğruluk ve bağlılık yükümlülüklerine aykırı olduğunu, bu nedenle iş akdinin İş Kanunu’nun 25/II-e maddesi gereğince haklı nedenle feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.
C)İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk derece mahkemesince, davacı tanıklarının olayla ilgili bilgilerinin duyuma dayalı yada kendi subjektif görüşleri olduğu, davalı tanıklarının ise feshe gerekçe yapılan hususun birebir içinde olan çalışanlar olduğu, davacının çağrı merkezi görevlisi olması, tüm işlemlerinin kayıt altında bulunması, kendisine gelen çağrılara işverence kendisine verilen talimat doğrultusunda cevap vermediği görülmüş, bu hususun davacı tarafından kasten yapıldığına ilişkin somut bir ispat dosya kapsamında bulunmadığından, bu nedenle feshin haklı olduğu kanaati mahkememizde oluşmamış ise de, fesih bildiriminde belirtildiği gibi davacının davranışı şirket imajını zedelediğinden, potansiyel müşteri kaybı nedeniyle maddi zarar riskine yol açtığından işverenin güvenini sarsan davacı ile iş ilişkisini devam ettirmesi davalı taraftan beklenemeyeceğinden, feshin geçerli nedenle yapıldığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
D)İstinaf başvurusu :
İlk derece mahkemesinin kararına karşı, davacı ve davalı vekilleri tarafından istinaf başvurusunda bulunmuştur.
E)İstinaf Sebepleri:
Davacı vekili istinaf dilekçesinde özetle; ”Müvekkilinin uzman satış danışmanı olarak işinin konusu davalı şirket bünyesinde müşterilerden gelen aramaları yanıtlamak ve sorunları ya da talepleri cevaplamaktan ibaret olduğunu, ancak kimi zaman sistemsel arızadan kaynaklı yaşanan teknik aksaklıklar nedeniyle şirket yetkilileri tarafından müvekkilinin de dahil olduğu yaklaşık altmış kişilik ekibe 17.09.2015 tarihinde genel toplantı niteliğinde “teknik bir aksaklık olması durumunda bu durumun teknik birime bildirilmesi yönünde” bildirim yapıldığını, bilgilendirmenin yapıldığı tarih olan 17.09.2015 tarihinden sonra müvekkil gelen her aramayı cevaplamasına rağmen sistemsel arızadan kaynaklı konuşma yapmasının mümkün olmadığı her durumda sorunu şirket tarafından kendisine tanınan e mail hesabından teknik birime elliden fazla kere mail atarak bildirdiğini, müvekkilinin teknik problemi bildirdiği her mailine karşılık teknik birim bu bildirimlerden sadece bir iki tanesine çok basit sayılabilecek, ‘Kabloda sorun vardır. Kulaklık kabloya değmiştir.’ gibi cevaplar verildiğini, müvekkilinin ‘….net’ adlı e mail hesabından teknik birime ait olan ‘….net’ hesabına mail attığını, bu maillerin davalı tarafça huzurdaki dosyaya sunulmadığını, sistemsel arızadan kaynaklı sorun bahane edilerek müvekkilinin iş akdi haksız, tek taraflı ve hukuka aykırı olarak feshedildiğini, hiçbir çalışanın böylesi bir toplantıdan sonra bilerek ve isteyerek müşterilerden gelen çağrılara yanıt vermeyeceğinin düşünülemeyeceğini” belirterek kararın kaldırılarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili istinaf dilekçesinde davacının 17/09/2015 tarihinde 9 ayrı müşteriden gelen telefonları kasten cevapsız bıraktığını, bu görüşmelerle ilgili işverene verdiği raporlarda müşterinin acente ile çalışacağını söylediğini ya da fiyatı yüksek bulduğunu belirttiğini çelişkili şekilde teknik aksaklıklar olduğunu da söylediğini gerçek dışı beyanlarda bulunduğunu, bu davranışların dürüstlük kuralına, doğruluk ve bağlılık yükümlülüklerine aykırı olduğunu, bu nedenle iş akdinin İş Kanunu’nun 25/II-e maddesi gereğince haklı nedenle feshedildiğini belirterek iş akdinin haklı nedenle feshedildiğine karar verilmesini talep etmiştir.
F)Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, davacı hakkında feshe gerekçe gösterilen 17/09/2015 tarihinde 9 adet çağrı ile ilgili davranış ve işlemleri gibi benzer davranışları daha önceki tarihlerde de gerçekleştirdiğine ilişkin tutanak veya hatırlatma ve uyarı gibi işlemlerde bulunulduğunun davalı işverenlikçe ileri sürülmediği, fesih bildiriminde belirtilen davranışların sadece aynı güne ilişkin olduğu, davacının kıdemli bir personel oluşu, daha önceden hakkında herhangi bir tutanak tutulmadığı, tutanaklara konu eylemlere ilişkin somut bir geri bildirim bilgisi bulunmadığı gibi bu tür davranışları daha önceden de gerçekleştirdi ise tekrarlanmaması konusunda herhangi bir çalışma yapıldığına dair bilgi ve belge bulunmadığı yine davacıya isnat olunan davranış ve işlemlerin feshe gerekçe yapılan 4857 sayılı İş Kanunu 25/ıı-e maddesi kapsamında işverenin güvenini kötüye kullanmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar olmadığı, davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiğine dair davalı vekili istinaf sebebi yerinde görülmediği, yine dosya kapsamındaki delillere göre davalı işverenliğin davacının işvereninin itibarını zedeleyecek şekilde davrandığını ve bu davranışların iş yerinde olumsuzluklara yol açtığını ispatlayamadığı, davacının aynı gün içinde gerçekleşen eyleminde kastının ve ihmalinin bulunduğu ispatlayamadığı, feshe konu olay ile ilgili davacı tarafından aynı gün içinde saat 10.14 ‘dan itibaren gelen bir kısım aramalarda müşterinin sesinin geldiği ancak davacı tarafından verilen cevabın müşteri tarafından duyulamadığı, sistemsel arızanın aynı gün davacı tarafından şirket teknik servisine mail ile bildirildiği, söz konusu bu eylemlerden dolayı davacının sorumlu tutulmasının ayrıca daha önceden benzer davranışları sergilemediği de dikkate alındığında bu davranış ve işlemlerin tek başına fesih nedeni olabilecek ağırlıkta da bulunmadığı, yine davacının davranışı kabul edilse dahi ilk eylemde daha hafif ve ölçülü yaptırım uygulanabilecek iken doğrudan iş akdinin feshine gidilmesi fesihte son çare ilkesine aykırılık teşkil edeceğinden ve ölçülülük ilkesine de aykırılık teşkil edeceğinden davalı tarafından yapılan iş sözleşmesinin feshi haksız olup davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile reddine karar verilmesi hatalı olup bu yöne ilişkin davacı vekili istinaf sebebi yerinde görüldüğünden dosya kapsamında kamu düzenine aykırılık da bulunmadığından 6100 sayılı HMK 353/1-b-2 md. gereğince İlk Derece Mahkemesi kararının kaldırılarak davanın kabulüne, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmiştir.
G)Temyiz başvurusu :
Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararına karşı davalı vekili tarafından süresinde temyiz talebinde bulunulmuştur.
E) Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır. Eğer işçinin yükümlülüğünü ihlal etmekten kaçınma olanağına sahip olduğu tespit edilirse fesihten önce işçiye ihtar verilip verilmediği, ihtara rağmen davranışını tekrar etmesi halinde İş Kanunu’nun 19. maddesi uyarınca savunması alınarak iş sözleşmesinin feshedilip edilmediğine bakılacaktır. Ancak, ağır yükümlülük ihlalleri nedeni ile işverenin iş sözleşmesine devam etmesinin beklenemeyeceği hallerde işçiye davranışından dolayı ihtar verilmesine gerek olmayacaktır. Başka bir anlatımla, İşçinin sözleşmeyi ihlal eden davranışının türü ve ağırlığı itibariyle, onun gelecekte sözleşmeye uygun davranması şartıyla işverenden iş ilişkisine devam etmesinin haklı olarak beklenebileceği durumlarda ihtar gerekli ve zorunlu olmalı; aksi takdirde işveren ihtar vermeksizin iş sözleşmesini feshedebilmelidir. Buna göre, işverene süresizi fesih hakkı verilen İş Kanunu’nun 25. maddesinde belirtilen hallerden dolayı kural olarak, işçiye önceden ihtar verilmesine gerek olmadığı kabul edilmelidir.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
İşçinin iş görme borcu, işverenin yönetim hakkı kapsamında vereceği talimatlarla somutlaştırılır. İşverenin yönetim hakkının karşıtını, işçinin işverenin talimatlarına uyma borcu teşkil eder. İşveren, talimat hakkına istinaden, iş sözleşmesinde ana hatlarıyla belirlenen iş görme ediminin, nerde, nasıl ve ne zaman yapılacağını düzenler. Günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatlerini, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, işyerinde işin dağıtımına ilişkin ya da kullanılacak araç, gereç ve teknikler konusunda verilecek talimatlar bu türden talimatlar arasında kabul edilirler. İşverenin yönetim hakkı işyerinde düzenin sağlanmasına ve işçinin davranışlarına yönelik talimat vermeyi de kapsar. Buna karşılık, işverenin talimat hakkı, iş sözleşmesinin asli unsurlarını oluşturan, ücretin miktarı ve borçlanılan çalışma süresinin kapsamına ilişkin söz konusu olamaz. İşveren, tek taraflı olarak toplam çalışma süresini arttırmak veya ücrete etki edecek şekilde azaltmak yetkisine sahip değildir. İşverenin iş sözleşmesinin asli unsurlarını kapsayacak şekilde talimat vermesi, iş sözleşmesindeki edim ile karşı edim arasındaki dengenin bozulması hâlinde, iş güvencesine ilişkin hükümlerin dolanılması söz konusu olabilir. İşverenin talimat verme hakkının, yasa, toplu iş sözleşmesi ve bireysel iş sözleşmesi ile daraltılıp genişletilmesi mümkündür. Bir başka açıdan ifade edilecek olursa, işverenin talimat verme hakkı, kanun, toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlıdır. Bu itibarla, işveren, ceza ve kamu hukuku hükümlerine aykırı talimatlar veremeyeceğinden, işçi bu nevi talimatlara uymak zorunda değildir. Bunun dışında işveren, işçinin kişilik haklarını ihlal eden talimatlar veremez. Keza, Medeni Kanunu’nun 2’nci maddesinde düzenlenen hakkın kötüye kullanılması yasağı gereği, işveren dürüstlük kuralına aykırı talimatlar da veremez. Şu halde işveren, diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaratacak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye eza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez. Buna göre, işveren talimat verirken eşit işlem borcuna riayet etmekle de yükümlüdür.
İş sözleşmesinin işçinin davranışı nedeniyle geçerli bir şekilde feshedilebilmesi için, işçinin kendisine verilen ihtardan sonra bir defa daha yükümlülüğünü ihlal teşkil eden davranışta bulunması gerekir. İşçiye verilen ihtardan sonra yeni bir yükümlülük ihlali meydana gelmemişse, sırf ihtara konu olan davranışa dayanılarak iş sözleşmesi geçerli bir şekilde feshedilemez. Çünkü ihtarın verilmesiyle işveren, ihtara konu olan davranış nedeniyle iş sözleşmesini feshetme hakkından örtülü olarak feragat etmiş bulunmaktadır.
Davranış nedeniyle fesih, ancak, sözleşmeyi sona erdirmeye oranla daha hafif bir çare söz konusu olmadığında gerekli olur. Ölçülülük ilkesinin ihtardan başka diğer bir aracı da çalışma yerinin değiştirilmesidir. Çalışma yerinin değiştirilmesi feshe oranla daha hafif çare olarak gündeme gelen bir araçtır. Ancak bu tedbirin uygulanabilmesi, işveren açısından mümkün olması ve kendisinden haklı olarak beklenebilmesi koşuluna bağlıdır. İşçinin başka bir çalışma yerinde çalıştırılması imkânı söz konusu değilse ölçülülük ilkesi ve ultima ratio prensibi uyarınca İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca değişiklik feshi düşünülmelidir.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır. İşçinin talimatlara uymaması, işverene duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli fesih hakkı verir. İş Kanunu’nun 25. maddesinin II’nci bendinin (h) fıkrası, işçinin yapmakla görevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini, bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık, yukarıda da ifade edildiği üzere, İş Kanunu’nun gerekçesine göre, işçinin “işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi” geçerli fesih nedenidir(Dairemizin 17.03.2008 gün ve 2007/27680 Esas, 2008/5302 Karar sayılı ilamı).
Somut uyuşmazlıkta, davacının iş akdi 21/09/2015 tarihli yazılı fesih bildirimi ile ” Santral sistemi üzerinden gelen bazı çağrıları konuşmadan açıp kapattığınız tespit edilmiştir. Konu ile ilgili 17/09/2015 tarihinde bu durum tespit edilmiş ve sözlü ve yazılı olarak uyarılmış bulunmaktasınız. Ayrıca teknik bir sebeple böyle bir durum yaşanırsa mutlaka teknik birime bildirmeniz talep edilmiştir. Tüm bu uyarılara rağmen bu uyarıların yapıldığı gün içinde 9 adet çağrıda aynı durumu yaptığınız görüşme kayıtlarınız dinlenerek belirlenmiş olup, aynı gün içinde 9 adet çağrıda aynı durumu yaptığınız belirlenmiş olup, aynı gün içinde teknik birime herhangi bir sorun bildirmediğiniz tespit edilmiştir. 9 görüşmenin detayı şu şekildedir. Bu davranışınızın makul bir sebebi olamayacağı, tüm bu davranışlarınız şirket imajını zedelemekte ve potansiyel müşteri kaybı ile birlikte oluşabilecek maddi zarar verme riskine yol açması sebebiyle ile işverenin güvenini kötüye kullandığınız ve doğruluk ile bağlılıkla bağdaşmayan bir şekilde davrandığınız açıktır. İş akdiniz İş Kanunu’nun 25/ıı-e maddesi gereğince haklı nedenle feshedilmiştir.” denilerek feshedilmiştir.
Dosyaya sunulan teknik bilirkişinin 21/04/2016 tarihli raporunda davalı tarafın 17/09/2015 tarihinde tüm çalışanlara sessiz bir telefon ile karşılaştıklarında “şu an sizi duyamıyorum, eğer beni duyuyorsanız size hizmet verebilmemiz için tekrar aramanızı rica ediyorum” şeklinde uyarı yapmaları gerektikleri şeklinde elektronik posta gönderdikleri, davacının 17/09/2015 tarihinde kendisine gelen çağrılardan 9 tanesini açtığı, kısa bir süre sonra bu çağrıları sonlandırdığı, davacının bu süreçte yukarıda belirtildiği şekilde 1 tane telefonum çalışmıyor şeklinde mesaj attığı, bu mesaj haricinde teknik arıza bildirimi yapmadığı veya herhangi bir yardım talebinde bulunmadığının belirlendiği belirtilmiştir.
Somut uyuşmazlıkta davacının davalı işyerinde çağrı merkezi operatörü olarak çalıştığı 17.09.2015 tarihinde aynı gün içinde 9 adet çağrıyı görüşme yapmaksızın sonlandırdığı ve kayıtlara göre görüşme yapılmadan sonlanan çağrıya rağmen arayan müşteriyle konuşulmuş gibi örneğin “müşteri fiyatı beğenmedi” gibi kodlarla sisteme giriş yaptığı, davalı işverenin davacının bu 9 görüşmeyi hiç konuşmadan tamamen kendi inisiyatifiyle sonlandırdığı kanaatine vardığı ve bu nedenle iş akdini haklı nedenle sona erdirdiği davacının ise bu çağrıların konuşulmadan kapatılmasının teknik bir arızadan kaynaklandığını savunduğu ancak bu çağrılar için görüşme yapılmadığına ilişkin kodu girmesi gerekirken alakasız başka kodların neden girildiğine dair makul bir açıklamada bulunmadığı ve davacının sözünü ettiği arıza bakımından davalı işveren yetkilisine gönderdiği bir adet mailin bulunduğu dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır.
Feshe konu olay bakımından bu 9 adet çağrının keyfi olarak mı sonlandırıldığı yoksa görüşmenin teknik bir arıza nedeniyle mi yapılamadığı hususu kesin olarak tespit edilememişse de davacı işçinin bu çağrılar için sisteme girdiği kodların kendi savunmasıyla uyumlu olmadığı açıktır. Bu husus tek başına güven ilişkisini zedeleyici nitelikte olup davacının işverenle arasındaki güven ilişkisini zedelediği ve artık işverenin davacı ile çalışmaya devam etmesinin kendisinden beklenemeyeceği anlaşılmakla davacının iş sözleşmesinin feshi haklı neden ağırlığında olmasa da geçerli nedene dayanmakta olup mahkemece davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
Dairemizce 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca aşağıdaki gibi karar vermek gerekmiştir.
HÜKÜM : Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1.Bölge Adliye Mahkemesi kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Davanın REDDİNE,
3. Alınması gereken 44,40 TL karar-ilam harcından peşin alınan 27,70 TL ‘nin mahsubu ile bakiye 16,70 TL karar harcının davacıdan tahsili ile hazineye irat kaydına,
4.Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 530,00 TL. yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5.Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.725,00 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6. Kullanılmayan avansların talep halinde ilgilisine iadesine,
7.Dava dosyasının İlk Derece Mahkemesi’ne, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesi’ne gönderilmesine, kesin olarak 22.04.2019 günü oybirliği ile karar verildi.