YARGITAY KARARI
DAİRE : 9. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2018/10554
KARAR NO : 2019/9461
KARAR TARİHİ : 22.04.2019

MAHKEMESİ : … BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 30. HUKUK DAİRESİ
MAHKEMESİ : … 30. İŞ MAHKEMESİ

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
İlk Derece Mahkemesinin red kararına karşı davacı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur.
… Bölge Adliye Mahkemesi 30. Hukuk Dairesi davacı avukatının istinaf başvurusunun kabulü ile davacının işe iadesine karar vermiştir.
… Bölge Adliye Mahkemesi 30. Hukuk Dairesi’nin kararı süresi içinde taraflar vekillerince temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A)Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının SGK kayıtlarında … Personel Destek Hizmetleri Ltd. Şti’nde gözükmekte taşeron işçi olarak … Belediyesi’nde Basın Yayın ve Halkla ilişkiler Müdürlüğü’nde ”Çözüm Merkezi” departmanında Çözüm Merkezi Elemanı olarak 18/04/2013 tarihinde çalışmaya başladığını, çalışmasının devamı sırasında 11/10/2016 tarihinde hiç bir haklı neden ve geçerli bir sebep olmadan sözlü olarak iş akdinin sona erdirildiğini, müvekkilinin iş sözleşmesinin fesih nedenini açıkça gösteren bir yazılı fesih bildirimi olmadığını, iddia ederek; davacının iş akdinin feshinin geçersizliğinin tespitine, davacının işe iadesine, boşta geçen sürelere ilişkin olarak 4 aylık brüt maaşı ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin ve işe iadesinin gerçekleşmemesi halinde 8 aylık brüt maaşı tutarında tazminatın davacıya ödenmesi gerektiğinin tespitine karar verilmesini ve yargılama giderleri ile vekalet ücretinin davalıya yüklenmesini talep etmiştir.
B)Davalı Cevabının Özeti:
Davalı … vekili cevap dilekçesinde; davacının iş yaptığı yerin ihale ile İdarelerinde iş yapan … Personel ‘in çalışanı olduğunu, işine sürekli geç geldiğini, kurum içerisinde emir ve kurallara riayet etmediğini, görevlerini aksattığını ve annesinin amiri ile tartıştığı gerekçesiyle 29 numaralı koda göre “işveren tarafından işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı” nedeniyle feshedildiğini, davacının işe geldiğine dair tutanaklar ile annesinin birim müdürüne saldırdığına dair tutanakların belediyece tutulduğunu, ayrıca birim müdürü tarafından davacı ve annesi hakkında suç duyurusunda bulunulduğunu, dava konusu idari işlemle ilgili olarak Belediyenin ilgili müdürlükler ile yazışmalar yapdığını, gelen yazışma cevaplarının dilekçe ekinde sunulduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.
Davalı Şirket vekili cevap dilekçesinde; davacı tarafından yapılan işin asıl iş kapsamında olduğunu, asıl işverenin de … Belediyesi olduğunu, müvekkil şirkete husumetin yöneltilemeyeceğini, davacının asıl işveren tarafından işten çıkarıldığını savunarak davanın reddini istemiştir.
C)İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk derece mahkemesince, iş sözleşmesinin haklı nedenle sona erdirdiğini ispatının davalı işverenlere ait olduğu, davalı işverenin davacının iş sözleşmesini 4857 sayılı Yasa’nın 25. maddesine göre sona erdirdiği, duruşmada dinlenen tanık beyanlarına göre davacının annesinin işyerine gelerek birim müdürüne “şerefsizler, onu bilmem ne yapacağım, ben biliyorum ona yapacağımı” gibi hakaretler ve tehditlerde bulunduğu, davacının da amirine hakaretlerde bulunduğu, iş yeri kayıtlarına göre davacının işe geç geldiği, tüm bu hususlar birlikte değerlendirildiğinde davacının iş sözleşmesinin davalı iş veren tarafından haklı nedenle sona erdirildiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
D)İstinaf başvurusu :
İlk derece mahkemesinin kararına karşı, davacı vekili tarafından istinaf başvurusunda bulunmuştur.
E)İstinaf Sebepleri:
Davacı vekili istinaf başvurusunda; işverenin fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorunda olduğunu, hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemeyeceğini, işverenin İş kanunu gereği iş akdinin feshinde belirli bir takım yükümlülüklere tabi tutulduğunu, feshe neden olan olayın açık ve net bir biçimde işçiye tebliğ edilmesi gerektiğini, ayrıca haklı feshe sebep olan konu ile ilgili işçinin savunmasının alınması gerekmekte olup, savunma vermekten imtina eden işçiye bu durum noter kanalıyla ihtar çekilerek yazılı olarak beyana başvurulduğunun belirtilmesi gerektiğini işe geç gelme üzerine davalı … Belediyesi tarafından mahkeme dosyasına sunulmuş olan tutanaklardan 10.10.2016 tarihli tutanak geç gelme nedeni alınıp imza ile sabit tutulduğunu, bunun dışında mahkemeye sunulmuş olan 22.09.2016 ve 19.09.2016 tarihli tutanakların gerçeği yansıtmamakta olup uyuşmazlığın olduğu tarihten sonra kaleme alındığını, ayrıca belirtilmesi lazım gelir ki tutulan tutanaklarda savunma alınmadığını ve işe geç gelen çalışan tarafından imza ile sabit tutulmadığını, herhangi bir yazılı ihtarda bulunulmadığını ve fesih bildiriminin de açık ve kesin bir dille yapılmadığını, cevaba cevap dilekçesinin 4. maddesinde de beyan etmiş oldukları üzere “…birim müdürüne hiçbir şekilde saldırıda ve hakaretlerde bulunulmadığını, tüm bu iddiaların gerçeği yansıtmadığını, yargılaması yapılan davaya feshin geçerli olarak yapıldığını ispat için haksız ve mesnetsiz bir şekilde beyan edildiğini, ayrıca gerek müvekkili gerek annesinin suça konu oluşturacak bir eylemde bulunmadıklarını, birim müdürü tarafından da müvekkili ve annesi adına da hiçbir suç duyurusunda bulunulmadığını işveren tanığı olarak beyanda bulunan …’un da tanıklığındaki beyanları gerçeği yansıtmadığını ve verilen kararın haksız, yersiz, usul ve kanuna aykırı olması sebebiyle yerel mahkeme kararının kaldırılmasını istemiştir.
F)Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, davalı asıl işverenlik … Belediye Başkanlığına ait işyerinde diğer davalı alt işverenlik … Personel Destek Hizmetleri Ltd. Şti. personeli olarak davalılar arasında imzalanan hizmet alım sözleşmesi kapsamında 18/04/2013 ila 10/10/2016 tarihleri arasında ”Çözüm Merkezi Personeli” olarak çalıştığı, davacının iş akdinin davalı alt işverenlik … Personel Destek Hizmetleri Ltd. Şti. tarafından haklı nedenle fesih gerekçesi ile sonlandırıldığı, SGK.ya yapılan İşten ayrılış bildirgesinde de -29- kod (İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih) bildirildiği, davalı işverenliğin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesi gereğince fesih yaptığı iddiasında olduğundan işveren, bildirim yapmaksızın sözleşmeyi feshedebileceğini ancak davalı asıl işverenlik … Belediye Başkanlığı vekilinin cevap dilekçesinde davacının işine sürekli geç geldiğini, kurum içerisinde emir ve kurallara riayet etmediğini, görevlerini aksattığını ve amiri ile tartıştığını, annesinin birim müdürüne saldırdığına dair tutanakların belediyece tutulduğunu, ayrıca birim müdürü tarafından davacı ve annesi hakkında suç duyurusunda bulunulduğunu belirterek fesih sebepleri ile ilgili açıklamada bulunduğu, ancak dosya kapsamındaki delillere, tanık beyanlarına, 19/09/2016, 22/09/2016 ve 10/10/2016 tarihli Personel Geç Gelme Tutanaklarına ve 10/10/2016 tarihli iki ayrı birim tarafından tutulduğu anlaşılan olay tutanaklarına göre davacı işçinin annesinin işyerine gelip gıyabında davalı … Basın Yayın ve Halkla İlişkiler Müdürlüğü Çözüm Merkezi Müdürüne hakarette bulunduğu, işyeri huzurunu bozacak davranışlarda bulunduğu belirtilmiş ise de davacının bu hakaret ve davranışların azmettiricisi veya teşvik edeni olduğuna dair somut belge ve beyanların bulunmadığı, davacının suça iştirak ettiğinin delili olan bir ceza soruşturması veya ceza davası bilgi ve belgelerinin sunulmaması karşısında ayrıca 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesinde ”İşçinin işveren veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi, işverene yahut onun aile üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması..” düzenlemesi mevcut olup işçinin yakınının işverene hakaret ve sataşmasının haklı fesih sebebi olarak belirtilmemesi de dikkate alındığında yine davacının annesinin işverene hakaretinin davacı yönünden haklı veya geçerli fesih sebebi sayılamayacağından İlk Derece Mahkemesince bu olay sebebi ile davacının iş akdinin feshinin usul ve yasaya aykırı olduğu gerekçesiyle davacı vekilinin istinaf başvurusunun kabulüne ve davacının işe iadesine karar verilmiştir.
G)Temyiz başvurusu :
Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararına karşı davacı ve davalılar vekili tarafından süresinde temyiz talebinde bulunulmuştur.
E) Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı Yasa’nın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır. Eğer işçinin yükümlülüğünü ihlal etmekten kaçınma olanağına sahip olduğu tespit edilirse fesihten önce işçiye ihtar verilip verilmediği, ihtara rağmen davranışını tekrar etmesi halinde İş Kanunu’nun 19. maddesi uyarınca savunması alınarak iş sözleşmesinin feshedilip edilmediğine bakılacaktır. Ancak, ağır yükümlülük ihlalleri nedeni ile işverenin iş sözleşmesine devam etmesinin beklenemeyeceği hallerde işçiye davranışından dolayı ihtar verilmesine gerek olmayacaktır. Başka bir anlatımla, işçinin sözleşmeyi ihlal eden davranışının türü ve ağırlığı itibariyle, onun gelecekte sözleşmeye uygun davranması şartıyla işverenden iş ilişkisine devam etmesinin haklı olarak beklenebileceği durumlarda ihtar gerekli ve zorunlu olmalı; aksi takdirde işveren ihtar vermeksizin iş sözleşmesini feshedebilmelidir. Buna göre, işverene süresizi fesih hakkı verilen İş Kanunu’nun 25. maddesinde belirtilen hallerden dolayı kural olarak, işçiye önceden ihtar verilmesine gerek olmadığı kabul edilmelidir.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
İşçinin iş görme borcu, işverenin yönetim hakkı kapsamında vereceği talimatlarla somutlaştırılır. İşverenin yönetim hakkının karşıtını, işçinin işverenin talimatlarına uyma borcu teşkil eder. İşveren, talimat hakkına istinaden, iş sözleşmesinde ana hatlarıyla belirlenen iş görme ediminin, nerde, nasıl ve ne zaman yapılacağını düzenler. Günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatlerini, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, işyerinde işin dağıtımına ilişkin ya da kullanılacak araç, gereç ve teknikler konusunda verilecek talimatlar bu türden talimatlar arasında kabul edilirler. İşverenin yönetim hakkı işyerinde düzenin sağlanmasına ve işçinin davranışlarına yönelik talimat vermeyi de kapsar. Buna karşılık, işverenin talimat hakkı, iş sözleşmesinin asli unsurlarını oluşturan, ücretin miktarı ve borçlanılan çalışma süresinin kapsamına ilişkin söz konusu olamaz. İşveren, tek taraflı olarak toplam çalışma süresini arttırmak veya ücrete etki edecek şekilde azaltmak yetkisine sahip değildir. İşverenin iş sözleşmesinin asli unsurlarını kapsayacak şekilde talimat vermesi, iş sözleşmesindeki edim ile karşı edim arasındaki dengenin bozulması hâlinde, iş güvencesine ilişkin hükümlerin dolanılması söz konusu olabilir. İşverenin talimat verme hakkının, yasa, toplu iş sözleşmesi ve bireysel iş sözleşmesi ile daraltılıp genişletilmesi mümkündür. Bir başka açıdan ifade edilecek olursa, işverenin talimat verme hakkı, kanun, toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlıdır. Bu itibarla, işveren, ceza ve kamu hukuku hükümlerine aykırı talimatlar veremeyeceğinden, işçi bu nevi talimatlara uymak zorunda değildir. Bunun dışında işveren, işçinin kişilik haklarını ihlal eden talimatlar veremez. Keza, Medeni Kanunu’nun 2’nci maddesinde düzenlenen hakkın kötüye kullanılması yasağı gereği, işveren dürüstlük kuralına aykırı talimatlar da veremez. Şu halde işveren, diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaratacak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye eza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez. Buna göre, işveren talimat verirken eşit işlem borcuna riayet etmekle de yükümlüdür.
İş sözleşmesinin işçinin davranışı nedeniyle geçerli bir şekilde feshedilebilmesi için, işçinin kendisine verilen ihtardan sonra bir defa daha yükümlülüğünü ihlal teşkil eden davranışta bulunması gerekir. İşçiye verilen ihtardan sonra yeni bir yükümlülük ihlali meydana gelmemişse, sırf ihtara konu olan davranışa dayanılarak iş sözleşmesi geçerli bir şekilde feshedilemez. Çünkü ihtarın verilmesiyle işveren, ihtara konu olan davranış nedeniyle iş sözleşmesini feshetme hakkından örtülü olarak feragat etmiş bulunmaktadır.
Davranış nedeniyle fesih, ancak, sözleşmeyi sona erdirmeye oranla daha hafif bir çare söz konusu olmadığında gerekli olur. Ölçülülük ilkesinin ihtardan başka diğer bir aracı da çalışma yerinin değiştirilmesidir. Çalışma yerinin değiştirilmesi feshe oranla daha hafif çare olarak gündeme gelen bir araçtır. Ancak bu tedbirin uygulanabilmesi, işveren açısından mümkün olması ve kendisinden haklı olarak beklenebilmesi koşuluna bağlıdır. İşçinin başka bir çalışma yerinde çalıştırılması imkânı söz konusu değilse ölçülülük ilkesi ve ultima ratio prensibi uyarınca İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca değişiklik feshi düşünülmelidir.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır. İşçinin talimatlara uymaması, işverene duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli fesih hakkı verir. İş Kanunu’nun 25. maddesinin II’nci bendinin (h) fıkrası, işçinin yapmakla görevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini, bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık, yukarıda da ifade edildiği üzere, İş Kanunu’nun gerekçesine göre, işçinin “işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi” geçerli fesih nedenidir(Dairemizin 17.03.2008 gün ve 2007/27680 Esas, 2008/5302 Karar sayılı ilamı).
Somut uyuşmazlıkta, davacının iş akdi davalı işverence 10/10/2016 tarihinde davacının işe sürekli geç geldiği, kurum içerisinde emir ve kurallara riayet etmediği, görevlerini aksattığı ve amiri ile tartıştığı, annesinin birim müdürüne saldırdığı gerekçeleriyle haklı nedenle feshedilmiştir.
Yargılama sırasında dinlenen davalı tanıklarından … davacının sekreterlikten çözüm merkezine alındığını, davacının bu görev değişikliğini istemediğini tahmin ettiğini, görev yeri değişikliğinden sonra davacının annesinin işyerine geldiğini, müdür beyin odasına girmeye çalıştığını, müdür beyin sekreterinin davacının annesine ”nasıl yardımcı olabilirim” diye bir soru sorduğunu, davacının annesinin de “siz bana yardımcı olamazsınız, çekilin” gibi kelimeler kullandığını, daha sonra davacının annesinin müdürün odasına girdiğini. sekreter Fatih’in de davacının annesinin arkasından içeri girdiğini ve odanın kapısını kapattıklarını, içerde bağrışma sesleri olduğunu, bağrışma sesini duyunca odanın kapısını açtığını, kapıyı açtığında davacının annesinin “Benim oğlum üniversite mezunu, şerefsizler, ben biliyorum ona yaptıracağımı” gibi kelimeler kullandığını, davacının annesine neden küfür ediyorsun, diye sorduğunu, onun da “Size ne” diyerek asansöre doğru yöneldiğini, koridorda aynı şekilde yukarıdaki gibi bağırmaya devam ettiğini, burada da “şerefsizler, onu bilmem ne yaptıracağım.. ” gibi hakaret etmeye devam ettiğini, annesi işyerine gelmeden önce davacının müdürüyle tartıştığını duyduğunu ancak bizzat şahit olmadığını, davacının işyerine geç geldiği için tutanak tutulduğunu, davacı imzalamak istemeyince bir tartışma olduğunu, annesi işyerinden ayrıldıktan sonra davacının babasının da müdürü aradığını, müdüre hakaret ettiğini, bu hakaretleri telefonda konuşulması nedeniyle duymadığını ancak bunu müdürün kendisine söylediğini beyan etmiştir.
Somut uyuşmazlıkta, davacının iş akdi davalı işyerinde çalışırken dosyaya sunulan kart basma kayıtlarına göre işe birden çok kez geç gelmesi nedeniyle tutanaklar tutulması ve davacının görev yaptığı bölümün değiştirilmesinden sonra annesinin işyerine gelerek davacının müdürüne gıyabında hakaret ve tehdit içeren sözlerle bağırarak olay çıkarması sonrasında feshedilmiştir.
Davacı işçinin işe birden çok kez geç geldiğine dair tutanakların tutulması ve görev değişikliği sonrası işyerine gelen annesinin işyeri müdürüne hakaret etmesi hiç kuşkusuz işyerinde olumsuzluğa yol açacağından artık işverenin davacı ile çalışmaya devam etmesinin kendisinden beklenemez. Davacının iş sözleşmesinin feshi haklı neden ağırlığında olmasa da geçerli nedene dayanmakta olup mahkemece davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
Dairemizce 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca aşağıdaki gibi karar vermek gerekmiştir.
HÜKÜM : Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1.Bölge Adliye Mahkemesi ile İlk Derece Mahkemesi’nin kararlarının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Davanın REDDİNE,
3. Alınması gereken 44,40 TL karar-ilam harcından peşin alınan 29,20 TL ‘nin mahsubu ile bakiye 15,20 TL karar harcının davacıdan tahsili ile hazineye irat kaydına,
4.Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalıların yaptığı 250,00 TL. yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalılara ödenmesine,
5.Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.725,00 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalılara verilmesine,
6. Kullanılmayan avansların talep halinde ilgilisine iadesine,
7.Dava dosyasının İlk Derece Mahkemesi’ne, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesi’ne gönderilmesine,
Kesin olarak 22.04.2019 günü oybirliği ile karar verildi.