YARGITAY KARARI
DAİRE : 9. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2018/2745
KARAR NO : 2018/21448
KARAR TARİHİ : 26.11.2018

MAHKEMESİ : … BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 27. HUKUK DAİRESİ

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
İlk Derece Mahkemesinin kabul kararına karşı davalı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur.
… Bölge Adliye Mahkemesi 27. Hukuk Dairesi davalı avukatının istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir.
… Bölge Adliye Mahkemesi 27. Hukuk Dairesi’nin kararı süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A)Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının 10/04/2013 tarihinde davalı iş yerinde çalışmaya başladığını, iş akdinin geçerli bir sebep gösterilmeksizin ve yazılı savunması alınmaksızın haksız ve hukuka aykırı olarak 23/03/2016 tarihinde feshedildiğini iddia ederek; davacının iş akdinin feshinin geçersizliğinin tespitine, davacının işe iadesine, boşta geçen sürelere ilişkin olarak 4 aylık bürüt maaşı ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin ve işe iadesinin gerçekleşmemesi halinde 8 aylık brüt maaşı tutarında tazminatın davacıya ödenmesi gerektiğinin tespite karar verilmesini ve yargılama giderleri ile vekalet ücretinin davalıya yüklenmesini talep etmiştir.
B)Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının iş akdinin 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesi gereğince haklı nedenle feshedildiğini, davacının 10/04/2013 tarihinden itibaren davalı iş yerinde klima montaj elemanı olarak görev yaptığını, davalı iş yerinde 25/02/2016 tarihinde üretilen klima ısıtma peteğinde, müşteri tarafından 17/03/2016 tarihinde montajı sonrasında kaçak yakalandığını, kaçağın fazlalığının ürünün üretimi esasında kaçak testi yapılmadığını gösterdiğini, kaçak testinin davacı tarafından yapılması gerektiğini, ancak yapılmadığını, bu olay nedeniyle davalı şirketin 8.000 Euro’luk maddi zarara uğradığını, ayrıca müşteri nezdinde davalı şirketin imajının sarsılmasına neden olduğunu, davalı işveren tarafından davacının görevi olan işleri zamanında ve gereği gibi yerine getirmediği ve hatalı üretime sebebiyet vererek işvereni zarara uğrattığını, amirleri tarafından sözlü ve yazılı olarak uyarılmasına rağmen dikkatsizliği nedeniyle üretime ve işyerine zarar verdiğini, fesih bildiriminin davacıya elden tebliğ edilmek istendiğini ancak elden tebliğ almayan davacının imzadan imtina ettiğini, davacının iş akdinin feshinden önce savunmasının alındığını, sözlü ve yazılı olarak ihtar edildiğini, feshin son çare olması ilkesine riayet edildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.
C)İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk derece mahkemesince, davalı iş veren fesih bildiriminde ileri sürdüğü fesih sebepleri ile bağlı olduğu, davalı iş veren davacının şirketlerini 8.000 Euro zarara uğrattığı, bununda 30 günlük ücretiyle karşılanmayacak şekilde maddi zarara sebebiyet verdiğinden bahisle, iş akdini feshetmiş ise de dinlenen davalı tanıklarının beyanı ile davalı iş verenin ikili ilişkileri sayesinde 8.000 Euro maliyetten kurtulduğu böylece 8.000 Euro zarara uğramadığı bu nedenle haklı fesih sebebini ispat edemediği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Ç)İstinaf başvurusu :
İlk derece mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili tarafından istinaf başvurusunda bulunmuştur.
D)İstinaf Sebepleri:
Davalı vekili istinaf başvurusunda; feshin haklı nedenle yapıldığını bu itibarla davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesinin doğru olmadığını bildirerek istinaf yoluna başvurulmuştur.
E)Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge adliye mahkemesince, davalı işverenlikçe şirketin 8.000 Euro olarak 30 günlük ücretiyle karşılanmayacak şekilde maddi zarara uğradığından bahisle iş akdinin feshedildiği belirtilmişse de dinlenen davalı tanıklarının beyanlarında “… ikili ilişkileri kullanarak otobüse takılan klimanın tamirini gerçekleştirdiklerini ve tekrar otobüse takılmasını sağladıklarını, böylece ikili ilişkiler sayesinde 8.000 Euro maliyetten kurtulduklarını…” belirtmeleri ve yine bu hususa ilişkin tutanak dikkate alındığında oluşmuş bir zararın varlığından ve haklı fesih nedeninin gerçekleştiğinden söz edilemeyeceği, bundan başka yine dosya içeriği ve davacı tanık beyanları nazara alındığında davacının görevinin gereklerini yapmayarak hatalı üretimin artarak devamına neden olan davranışı ile verdiği zararın işyerinde olumsuzluklara yol açtığı ve iş ilişkisinin devam ettirilmesinin işveren açısından beklenmez bir hal aldığını kabule götürecek yeterli delil de bulunmadığı, ayrıca işçinin fesihten önce performansını geliştirmeye yönelik eğitim ve seminer gibi alınan tedbirler ile çalışanın performansına uygun başka bir pozisyonda değerlendirilmesi teklifi gibi, feshin en son çare olarak uygulandığınına da davalı tarafça ispat edilemediği gerekçesiyle davalı vekilinin usul ve esas yönünden hukuka uygun olduğu anlaşılan hükme yönelik istinaf başvurusunun 6100 sayılı HMK ‘nın 353/1-b-1. maddesi gereğince esastan reddine karar verilmiştir.
F)Temyiz başvurusu :
Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararına karşı davalı vekili tarafından süresinde temyiz talebinde bulunulmuştur.
G) Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır. Eğer işçinin yükümlülüğünü ihlal etmekten kaçınma olanağına sahip olduğu tespit edilirse fesihten önce işçiye ihtar verilip verilmediği, ihtara rağmen davranışını tekrar etmesi halinde İş Kanunu’nun 19.maddesi uyarınca savunması alınarak iş sözleşmesinin feshedilip edilmediğine bakılacaktır. Ancak, ağır yükümlülük ihlalleri nedeni ile işverenin iş sözleşmesine devam etmesinin beklenemeyeceği hallerde işçiye davranışından dolayı ihtar verilmesine gerek olmayacaktır. Başka bir anlatımla, İşçinin sözleşmeyi ihlal eden davranışının türü ve ağırlığı itibariyle, onun gelecekte sözleşmeye uygun davranması şartıyla işverenden iş ilişkisine devam etmesinin haklı olarak beklenebileceği durumlarda ihtar gerekli ve zorunlu olmalı; aksi takdirde işveren ihtar vermeksizin iş sözleşmesini feshedebilmelidir. Buna göre, işverene süresizi fesih hakkı verilen İş Kanunu’nun 25.maddesinde belirtilen hallerden dolayı kural olarak, işçiye önceden ihtar verilmesine gerek olmadığı kabul edilmelidir.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
İşçinin iş görme borcu, işverenin yönetim hakkı kapsamında vereceği talimatlarla somutlaştırılır. İşverenin yönetim hakkının karşıtını, işçinin işverenin talimatlarına uyma borcu teşkil eder. İşveren, talimat hakkına istinaden, iş sözleşmesinde ana hatlarıyla belirlenen iş görme ediminin, nerde, nasıl ve ne zaman yapılacağını düzenler. Günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatlerini, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, işyerinde işin dağıtımına ilişkin ya da kullanılacak araç, gereç ve teknikler konusunda verilecek talimatlar bu türden talimatlar arasında kabul edilirler. İşverenin yönetim hakkı işyerinde düzenin sağlanmasına ve işçinin davranışlarına yönelik talimat vermeyi de kapsar. Buna karşılık, işverenin talimat hakkı, iş sözleşmesinin asli unsurlarını oluşturan, ücretin miktarı ve borçlanılan çalışma süresinin kapsamına ilişkin söz konusu olamaz. İşveren, tek taraflı olarak toplam çalışma süresini arttırmak veya ücrete etki edecek şekilde azaltmak yetkisine sahip değildir. İşverenin iş sözleşmesinin asli unsurlarını kapsayacak şekilde talimat vermesi, iş sözleşmesindeki edim ile karşı edim arasındaki dengenin bozulması hâlinde, iş güvencesine ilişkin hükümlerin dolanılması söz konusu olabilir. İşverenin talimat verme hakkının, yasa, toplu iş sözleşmesi ve bireysel iş sözleşmesi ile daraltılıp genişletilmesi mümkündür. Bir başka açıdan ifade edilecek olursa, işverenin talimat verme hakkı, kanun, toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlıdır. Bu itibarla, işveren, ceza ve kamu hukuku hükümlerine aykırı talimatlar veremeyeceğinden, işçi bu nevi talimatlara uymak zorunda değildir. Bunun dışında işveren, işçinin kişilik haklarını ihlal eden talimatlar veremez. Keza, Medeni Kanunu’nun 2’nci maddesinde düzenlenen hakkın kötüye kullanılması yasağı gereği, işveren dürüstlük kuralına aykırı talimatlar da veremez. Şu halde işveren, diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaratacak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye eza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez. Buna göre, işveren talimat verirken eşit işlem borcuna riayet etmekle de yükümlüdür.
İş sözleşmesinin işçinin davranışı nedeniyle geçerli bir şekilde feshedilebilmesi için, işçinin kendisine verilen ihtardan sonra bir defa daha yükümlülüğünü ihlal teşkil eden davranışta bulunması gerekir. İşçiye verilen ihtardan sonra yeni bir yükümlülük ihlali meydana gelmemişse, sırf ihtara konu olan davranışa dayanılarak iş sözleşmesi geçerli bir şekilde feshedilemez. Çünkü ihtarın verilmesiyle işveren, ihtara konu olan davranış nedeniyle iş sözleşmesini feshetme hakkından örtülü olarak feragat etmiş bulunmaktadır.
Davranış nedeniyle fesih, ancak, sözleşmeyi sona erdirmeye oranla daha hafif bir çare söz konusu olmadığında gerekli olur. Ölçülülük ilkesinin ihtardan başka diğer bir aracı da çalışma yerinin değiştirilmesidir. Çalışma yerinin değiştirilmesi feshe oranla daha hafif çare olarak gündeme gelen bir araçtır. Ancak bu tedbirin uygulanabilmesi, işveren açısından mümkün olması ve kendisinden haklı olarak beklenebilmesi koşuluna bağlıdır. İşçinin başka bir çalışma yerinde çalıştırılması imkânı söz konusu değilse ölçülülük ilkesi ve ultima ratio prensibi uyarınca İş Kanunu’nun 22.maddesi uyarınca değişiklik feshi düşünülmelidir.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır. İşçinin talimatlara uymaması, işverene duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli fesih hakkı verir. İş Kanunu’nun 25’nci maddesinin II’nci bendinin (h) fıkrası, işçinin yapmakla görevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini, bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık, yukarıda da ifade edildiği üzere, İş Kanunu’nun gerekçesine göre, işçinin “işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi” geçerli fesih nedenidir(Dairemizin 17.03.2008 gün ve 2007/27680Esas, 2008/5302 Karar sayılı ilamı).
Somut uyuşmazlıkta, davacının davalı işverenliğe ait işyerinde Klima Montaj Elemanı olarak 10/04/2013 ve 23/03/2016 tarihleri arasında çalıştığı ve davacının iş akdinin 23/03/2016 tarihli yazılı fesih bildirimi ile ” Müvekkil işverenliğe ait …Oto Sanayi 7 … … adresindeki işyerimizde 10.04.2013 Tarihinden itibaren Klima Montaj Elemanı görevinde çalışmaktasınız.İşverenlikte 25.02.2016 tarihinde üretilen 16014636 seri numaralı 8L1930C klimasının ısıtma peteğinde, müşteri tarafından 17.03.2016 tarihinde otobüs montajı sonrasında kaçak yakalanmıştır. Kaçak miktarındaki fazlalık ürünün üretimi esnasında kaçak testi yapılmadığını göstermektedir. Ürünün kaçak testinin tarafınızca yapılması gerekmesine rağmen, bu testin tarafınızca yapılmadığı tespit edilmiştir. Bu olay neticesinde müvekkile 8.000 Euro’luk maddi bir zarar vermiş bulunmaktasınız. Ayrıca ilgili hata son derece önemli olup, müşteri nezdinde işverenliğin imajının sarsılmasına neden olmuştur.Sorumluluğunuzda olan görevleri zamanında ve gereği gibi yerine getirmediğiniz ve hatalı üretime sebebiyet vererek işverenliği toplam 8.000-Euro zarara uğrattığınızdan ötürü; 30 günlük ücretiniz ile karşılanmayacak şekilde maddi zarara sebebiyet verdiğiniz tespit edilmiştir. Amirleriniz tarafından sözlü ve yazılı olarak uyarılmanıza rağmen dikkatsizliğiniz nedeniyle üretime ve işyerine zarar vermiş olmanız sebebi ile tamamen kusurlu olduğunuz kuşkusuzdur.Bu nedenle; işyerinde hasar tespiti doğrultusunda, iş sözleşmeniz 4857 Sayılı İş Yasasının 25/11. Maddesi kapsamında 23.03.2016 tarihi itibariyle haklı nedenle bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshedilmiş olup, fesih bildirimine imzadan imtina ettiğiniz için işbu seferde bildirim mahiyetinde tarafınıza bildirmekteyiz. İşverenliğin uğradığı zararın tazmini için yasal haklarımızı saklı tuttuğumuzu ihtaren bildiririz.”denilmek suretiyle feshedildiği görülmüştür.
Dosyaya sunulan belgelerden davacı hakkında 13.8.2015 tarihinde klimaya kaynak yaparken azot gazı takmadığı, azot gazı takılmadığından borularda yanma ve farklı deformeler olmasına sebebiyet verdiği gerekçesiyle savunması alınmış olup 23.02.2016 tarihinde ise üretim çalışanlarına yayınlanan kalite bilgisine uyulması gerektiği, aksi taktirde kırmızı Q verileceğinin sözlü olarak bildirildiği ancak davacının itirazda bulunarak “böyle saçmalık mı olur, o istasyon koymasaydı, kabul etmem kırmızı Q veremezsin akıllı olun “gibi söylemlerde bulunduğu gerekçesiyle savunması alınarak 04.03.2016 tarihinde yazılı olarak uyarılmış olup 17.03.2016 tarihinde ise bir otobüse yapılan klima montajı sırasında yüksek miktarda kaçak tespit edildiği ve kaçağın üretim sırasında davacı tarafından kontrol yapılmaması nedeniyle müşteriye ayıplı haliyle tesliminin yapıldığı, montajı yapılan klimada sorun çıkması nedeniyle müşterinin önce iade talep ettiği, sonra arızanın giderilmesini kabul etmesi üzerine işverenin bir çalışanını göndererek arızayı gidermesi suretiyle sorunun çözüldüğü, davacının iş akdinin bu olayda kusuru bulunduğu ve işverene zarar verdiği belirtilerek feshedilmiş olup işverenin uğradığını iddia ettiği 8000 Euroluk zararı ispatlayaması nedeniyle fesih haklı nedene dayanmasa da davacı hakkında fesihten önce tutulan tutanaklar, savunma talep yazıları ve yukarıda bahsedilen yazılı ihtar değerlendirildiğinde davacının eylemleriyle işyerinde olumsuzluğa yol açtığı, işverenin davacı ile çalışmaya devam etmesinin kendisinden beklenemeyeceği ve işveren feshinin haklı olmamakla birlikte geçerli nedene dayandığı anlaşılmakla mahkemece davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
Dairemizce 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca aşağıdaki gibi karar vermek gerekmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1.İlk Derece Mahkemesi ile Bölge Adliye Mahkemelerinin kararlarının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Davanın REDDİNE,
3. Alınması gereken 35,90 TL karar-ilam harcından peşin alınan 29,20 TL.nin mahsubu ile bakiye 6,70 TL karar harcının davacıdan tahsili ile hazineye irat kaydına,
4. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 300,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.180,00 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6. Kullanılmayan avansların talep halinde ilgilisine iadesine,
7. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, dava dosyasının İlk Derece Mahkemesi’ne, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesi’ne gönderilmesine, kesin olarak 26.11.2018 günü oybirliği ile karar verildi.