YARGITAY KARARI
DAİRE : 9. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2018/7047
KARAR NO : 2018/20230
KARAR TARİHİ : 12.11.2018

MAHKEMESİ : … BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 32. HUKUK DAİRESİ

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
İlk Derece Mahkemesinin kabul kararına karşı davalı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur.
… Bölge Adliye Mahkemesi 32. Hukuk Dairesi davalı avukatının istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir.
… Bölge Adliye Mahkemesi 32. Hukuk Dairesi’nin kararı süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A)Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin … Belediyesi Tanz. Sat. Hiz. İnş. Gıda ve Pazarlama A.Ş.de 09/04/2013-12/05/2015 tarihleri arasında tesis sorumlusu olarak görev yaptığını, müvekkilinin iş akdinin davalı şirket tarafından 12/05/2015 tarihinde, İş Kanunu’na aykırı ve sebepsiz bir şekilde feshedildiğini iddia ederek; davacının iş akdinin feshinin geçersizliğinin tespitine, davacının işe iadesine, boşta geçen sürelere ilişkin olarak 4 aylık bürüt maaşı ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin ve işe iadesinin gerçekleşmemesi halinde 8 aylık brüt maaşı tutarında tazminatın davacıya ödenmesi gerektiğinin tespite karar verilmesini ve yargılama giderleri ile vekalet ücretinin davalıya yüklenmesini talep etmiştir.
B)Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının 23/05/2014-12/05/2015 tarihleri arasında müvekkil şirkette tesis sorumlusu olarak çalıştığını, işçinin çalıştığı sürece sorumluluklarını yerine getirmediğini, şirket hiyerarşisine aykırı davrandığını, şikayetlerde bulunduğunu, görevi ve yetkisi dışında görüşmeler yaptığını ve müvekkil şirketi zor durumda bıraktığını, işveren tarafından talimatlara aykırı davrandığını, yaptığı sekiz adet rezervasyon için kapora olarak 8.800,00 TL. aldığını ve sadece 6.800,00 TL.sini müvekkil şirkete teslim ettiğini, geri kalan 2.000,00 TL.yi ise bugüne değin müvekkil şirkete ödemediğini davacının iş akdinin haklı nedenle fesih edildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.
C)İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince davacı işçinin tesis sorumlusu olarak imzasına tebliğ edilen yazılı görev tanımı olmadığı,12/05/2015 tarihinde habersiz ve izinsiz şekilde müşterilerle rezarvasyon yapılması ve bu rezarvasyonlar için alınan kapora bedellerinin zamananında ve tam olarak şirket muhasebe servisine teslim edilmemesi nedeni ile 4857 sayılı Kanunun 25/II-e ve h fıkraları uyarınca iş akdinin feshedildikten sonra … Cumhuriyet Başsavcılığı’na 26/05/2015 tarihinde şikayette bulunulduğu, fesih tarihine kadar davacının herhangi bir ihtar ve uyarıya maruz kalmadığı, … Cumhuriyet Başsavcılığı’nın 2015/69469 soruşturma sayılı dosyası uyap üzerinden incelendiğinde, şüphelisinin …, şikayet konusunun kapora bedellerinin şirket muhasebe servisine teslim edilmemesi, görev yetkisi dışında şirketten habersiz ve izinsiz rezervasyon yapılması, kapora bedellerinin alınması, şikayet tarihinin 26/05/2015, dosyanın derdest olduğu, fesih tarihinin, savcılığa şikayet tarihinden yaklaşık 13 gün önce olduğu dikkate alındığında, savcılık soruşturma dosyasının sonucunun beklenmemesine karar verildiği, 13/04/2017 tarihli oturumda, davalı tarafça feshe konu teşkil eden ve şikayet konusu edilen olayın tarihine ilişkin olarak davacının çalıştığı süre boyunca bu tarz eylemlerinin tespit edildiğini ve belirli bir tarihin olmadığı belirtildiği, 4857 sayılı iş Kanunu’nun 25. maddesinde derhal fesih hakkını kullanma süresi düzenlenmiş olup, 24 ve 25 maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu, diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak 6 iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl sonra kullanılamaz hükmüne yer verildiği, dosya kapsamında olay tarihi belirtilmediği, iş akdinin feshine gerekçe yapılan davranışlarının 4857 sayılı İş Kanunu’nun 26. maddesinde düzenlenen 6 iş günlük hak düşürücü süre içerisinde fesih hakkının kullanılmadığı bu neden ile haklı fesih şartlarının oluşmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Ç)İstinaf başvurusu :
İlk derece mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili tarafından istinaf başvurusunda bulunmuştur.
D)İstinaf Sebepleri:
Davalı vekili iş akdinin feshinin haklı nedenle yapıldığını, bu itibarla davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesinin doğru olmadığını bildirerek istinaf yoluna başvurmuştur.
E)Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, davalı vekilinin 13/04/2017 tarihinde süre tutum dilekçesini dosyaya ibraz ettiği ancak süre tutum dilekçesinde gerekçe göstermediği, gerekçeli kararın davalı vekiline 22/05/2017 tarihinde tebliğ edilmesine rağmen son gün olan 30/05/2017 Salı gününe kadar gerekçeli istinaf dilekçesi verilmediği, davalı vekili sürenin dolmasından sonra 31/05/2017 Çarşamba günü gerekçeli istinaf dilekçesini dosyaya ibraz ettiği, 5521 sayılı yasanın 8. maddesi gereğince iş mahkemelerinden verilen kararlara karşı yasal kanun yoluna başvuru süresi 8 gün olup tarafların 8 günlük kanun yoluna başvuru süresinin , gerekçeli kararın tüm unsurlarıyla taraflara tebliğinden itibaren başladığı, aynı süre içerisinde doğal olarak HMK 352. maddesi uyarınca başvuru sebep ve gerekçelerinin de gösterilmesinin zorunlu olduğu , bu sürede sebep ve gerekçe gösterilmemesi halinde, kamu düzeni dışında inceleme yapıalamayacağı, süresinden sonra sebep ve gerekçe gösterilmesi ve bu yönde dairece inceleme yapılması karşı taraf yararına oluşan kazanılmış hakkın ihlali sonucunu doğuracağından, süresinden sonra ileri sürülen sebep ve gerekçelerin (kamu düzeni hariç) resen inceleme yetkisi bulunan temyiz mahkemesi gibi dairece incelenmesinin mümkün olmadığı, HMK 355/1 maddesi gereğince istinaf başvuru yolunda kamu düzenine aykırı bir yön olup olmadığının resen mahkemece inceleneceği,somut olayda yerel mahkemenin kararında kamu düzenine aykırı bir yön bulunmadığı sonuç olarak gerekçeli istinaf dilekçesi süresinde verilmediğinden ve kamu düzenine aykırı bir yön bulunmadığı gerekçesiyle usul ve esas yönünden hukuka uygun olduğu anlaşılan hükme yönelik davalı vekilinin istinaf başvurusunun 6100 sayılı HMK ‘nın 353/1-b-1. maddesi gereğince esastan reddine karar verilmiştir.
F)Temyiz başvurusu :
Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararına karşı davalı vekili tarafından süresinde temyiz talebinde bulunulmuştur.
G) Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır. Eğer işçinin yükümlülüğünü ihlal etmekten kaçınma olanağına sahip olduğu tespit edilirse fesihten önce işçiye ihtar verilip verilmediği, ihtara rağmen davranışını tekrar etmesi halinde İş Kanunu’nun 19. maddesi uyarınca savunması alınarak iş sözleşmesinin feshedilip edilmediğine bakılacaktır. Ancak, ağır yükümlülük ihlalleri nedeni ile işverenin iş sözleşmesine devam etmesinin beklenemeyeceği hallerde işçiye davranışından dolayı ihtar verilmesine gerek olmayacaktır. Başka bir anlatımla, İşçinin sözleşmeyi ihlal eden davranışının türü ve ağırlığı itibariyle, onun gelecekte sözleşmeye uygun davranması şartıyla işverenden iş ilişkisine devam etmesinin haklı olarak beklenebileceği durumlarda ihtar gerekli ve zorunlu olmalı; aksi takdirde işveren ihtar vermeksizin iş sözleşmesini feshedebilmelidir. Buna göre, işverene süresizi fesih hakkı verilen İş Kanunu’nun 25.maddesinde belirtilen hallerden dolayı kural olarak, işçiye önceden ihtar verilmesine gerek olmadığı kabul edilmelidir.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
İşçinin iş görme borcu, işverenin yönetim hakkı kapsamında vereceği talimatlarla somutlaştırılır. İşverenin yönetim hakkının karşıtını, işçinin işverenin talimatlarına uyma borcu teşkil eder. İşveren, talimat hakkına istinaden, iş sözleşmesinde ana hatlarıyla belirlenen iş görme ediminin, nerde, nasıl ve ne zaman yapılacağını düzenler. Günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatlerini, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, işyerinde işin dağıtımına ilişkin ya da kullanılacak araç, gereç ve teknikler konusunda verilecek talimatlar bu türden talimatlar arasında kabul edilirler. İşverenin yönetim hakkı işyerinde düzenin sağlanmasına ve işçinin davranışlarına yönelik talimat vermeyi de kapsar. Buna karşılık, işverenin talimat hakkı, iş sözleşmesinin asli unsurlarını oluşturan, ücretin miktarı ve borçlanılan çalışma süresinin kapsamına ilişkin söz konusu olamaz. İşveren, tek taraflı olarak toplam çalışma süresini arttırmak veya ücrete etki edecek şekilde azaltmak yetkisine sahip değildir. İşverenin iş sözleşmesinin asli unsurlarını kapsayacak şekilde talimat vermesi, iş sözleşmesindeki edim ile karşı edim arasındaki dengenin bozulması hâlinde, iş güvencesine ilişkin hükümlerin dolanılması söz konusu olabilir. İşverenin talimat verme hakkının, yasa, toplu iş sözleşmesi ve bireysel iş sözleşmesi ile daraltılıp genişletilmesi mümkündür. Bir başka açıdan ifade edilecek olursa, işverenin talimat verme hakkı, kanun, toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlıdır. Bu itibarla, işveren, ceza ve kamu hukuku hükümlerine aykırı talimatlar veremeyeceğinden, işçi bu nevi talimatlara uymak zorunda değildir. Bunun dışında işveren, işçinin kişilik haklarını ihlal eden talimatlar veremez. Keza, Medeni Kanunu’nun 2.nci maddesinde düzenlenen hakkın kötüye kullanılması yasağı gereği, işveren dürüstlük kuralına aykırı talimatlar da veremez. Şu halde işveren, diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaratacak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye eza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez. Buna göre, işveren talimat verirken eşit işlem borcuna riayet etmekle de yükümlüdür.
İş sözleşmesinin işçinin davranışı nedeniyle geçerli bir şekilde feshedilebilmesi için, işçinin kendisine verilen ihtardan sonra bir defa daha yükümlülüğünü ihlal teşkil eden davranışta bulunması gerekir. İşçiye verilen ihtardan sonra yeni bir yükümlülük ihlali meydana gelmemişse, sırf ihtara konu olan davranışa dayanılarak iş sözleşmesi geçerli bir şekilde feshedilemez. Çünkü ihtarın verilmesiyle işveren, ihtara konu olan davranış nedeniyle iş sözleşmesini feshetme hakkından örtülü olarak feragat etmiş bulunmaktadır.
Davranış nedeniyle fesih, ancak, sözleşmeyi sona erdirmeye oranla daha hafif bir çare söz konusu olmadığında gerekli olur. Ölçülülük ilkesinin ihtardan başka diğer bir aracı da çalışma yerinin değiştirilmesidir. Çalışma yerinin değiştirilmesi feshe oranla daha hafif çare olarak gündeme gelen bir araçtır. Ancak bu tedbirin uygulanabilmesi, işveren açısından mümkün olması ve kendisinden haklı olarak beklenebilmesi koşuluna bağlıdır. İşçinin başka bir çalışma yerinde çalıştırılması imkânı söz konusu değilse ölçülülük ilkesi ve ultima ratio prensibi uyarınca İş Kanunu’nun 22.maddesi uyarınca değişiklik feshi düşünülmelidir.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır. İşçinin talimatlara uymaması, işverene duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli fesih hakkı verir. İş Kanunu’nun 25’nci maddesinin II’nci bendinin (h) fıkrası, işçinin yapmakla görevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini, bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık, yukarıda da ifade edildiği üzere, İş Kanunu’nun gerekçesine göre, işçinin “işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi” geçerli fesih nedenidir (Dairemizin 17.03.2008 gün ve 2007/27680Esas, 2008/5302 Karar sayılı ilamı).
Somut uyuşmazlıkta, davacının iş akdinin davalı işveren tarafından … 1. Noterliğinin 13/05/2015 tarih 7156 yevmiye nolu ihtarnamesi ile “23.05.2014 tarihinde müvekkil şirkette Tesis Sorumlusu olarak göreve başlamış bulunmaktasınız. Çalıştığınız süre boyunca sorumluluklarınızın gereklerini yerine getirmemeniz, şirket hiyerarşisine aykırı davranmanız ve şikâyetlerde bulunmanız, göreviniz ve yetkiniz dışında olmasına rağmen müşterilerle rezervasyon ve ücretlendirme görüşmeleri yapmanız ve bu suretle müvekkil şirketi zor durumda bırakmanız, işveren tarafından verilen talimatlara aykırı hareket etmeniz. Müvekkil şirketten habersiz ve izinsiz şekilde müşterilerle rezervasyon yapmanız ve bu rezervasyonlar için almış olduğunuz kapora bedellerini zamanında ve tam olarak şirket muhasebe servisine teslim etmemeniz nedeniyle iş sözleşmeniz müvekkil şirket tarafından”12.05.2015 tarihinde 4857 sayılı kanunun 25 /II – e ve h maddeleri gereğince haklı nedenle ve derhal fesh edilmiştir.” denilmek suretiyle feshedildiği görülmüştür.
Dosyaya sunulan belgelerden davacının iş akdi davalı işyerinde tesis sorumlusu olarak çalışırken davalı işveren adına tahsil ettiği 8.800,00 TL.nin 6.800,00 TL.sini işverene verip 2.000,00 TL.sini uhdesinde tutup zimmetine geçirdiği iddiasıyla feshedilmiştir.
Davalı işveren fesihten sonra 26.05.2015 tarihinde … Cumhuriyet Başsavcılığına aynı gerekçeyle şikayette bulunmuş, davacının şüphelisi olduğu … Cumhuriyet Başsavcılığı’nın 2015/69469 nolu soruşturma dosyası halen derdesttir. Davalı işveren davacının uhdesinde kaldığını iddia ettiği 2.000,00 TL. için de … 3. İcra Müdürlüğü’nün 2015/15316 Esas sayılı dosyasıyla icra takibi başlatmış olup,bu icra takibinin de halen derdest olduğu anlaşılmaktadır.
Yargılama sırasında dinlenen … beyanında “davacının müşterilerden kapora almış. Daha sonra diğer vardiya müdürü Recep bu kaporada eksiklik olduğunu bana bildirdi. Bende yaptığım incelemede eksikliği tespit edince durumu üst amirlerime bildirdim. Bu olay nedeni ile de iş akdi sona erdirildi. Davacının çalışmaları ile ilgili de sıkıntılar vardı, agresif biriydi. Çalışma hiyeraşisine uymuyordu. Davacı müşteriler ile görüşme yapabilir.Ücret ile ilgili de müşteriler ile görüşebilir, ancak müşterinin ödemeyi şirket merkezine yapması gerekir. Feshe konu olan olayda davacı ödemeyi de Konaktaki kasada tutmuş, kasada eksiklik olduğu tespit edilmişti. Davacının yapmış olduğu rezervasyonları şirketi bildirmesi gerekir “ şeklinde beyanda bulunmuş diğer …’in ise feshe konu olayla ilgili olarak “Davacı arkadaşlara işten ayrılacağını söylüyordu. Konakta toplu yemekler verilmektedir. Alınan kaporalar vardı. davacıya bu kaporaların nerede olduğun sorduk. Davacı da kendisinde olduğunu söyledi. Bir kısmını kasada bulduk. 2.000,00 TL. eksik çıktı. Durumu üst amirlere bildirdim. Daha sonra müşteriler arandı. Müşteriler kaporaları ödediklerini söylediler. Bu nedenle davacının iş akdi sona erdirildi. Kasada eksiklik olduğunun tespit edince davacıya kaporanın 2.000,00 TL.nin eksik olduğunun söyledim. Davacı da bana “benim problemim, hallederim ” dedi. Davacının işten ayrılacağını da bildiğim için kabak benim başıma patlar diye durumu Seçkin beye söyledim. o da benim defterler ile merkeze gitmemi söyledi. Ben de denileni yaptım” şeklinde beyanda bulunmuştur.
Yukarıda anlatılan olaylara, tanık beyanlarına, savcılık soruşturması ve icra dosyasına göre davacının davranışlarıyla işyerinde düzeni bozduğu,işverenin davacıya olan güveninin sarsıldığı, davacının işyerinde olumsuzluğa yol açtığı ve artık işverenin davacı ile çalışmaya devam etmesi kendisinden beklenemeyeceğinden işveren feshinin haklı fesih ağırlığında olmasa da geçerli nedene dayandığı anlaşılmakla mahkemece davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
Bölge Adliye Mahkemesi ile İlk Derece Mahkemesi’nin kararlarının bozularak ortadan kaldırılmasına ve Dairemizce 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca aşağıdaki gibi karar vermek gerekmiştir.
HÜKÜM:
Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1.Bölge Adliye Mahkemesi ile İlk Derece Mahkemesi’nin kararlarının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Davanın REDDİNE,
3. Alınması gereken 35,90 TL karar-ilam harcından peşin alınan 27,70 TL.nin mahsubu ile bakiye 8,20 TL karar harcının davacıdan tahsili ile hazineye irat kaydına,
4. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 282,00 TL. yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.180,00 TL. ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6. Kullanılmayan avansların talep halinde ilgilisine iadesine,
7. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,
8.Dava dosyasının İlk Derece Mahkemesine.kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,
Kesin olarak 12.11.2018 günü oybirliği ile karar verildi.