YARGITAY KARARI
DAİRE : Hukuk Genel Kurulu
ESAS NO : 2019/13
KARAR NO : 2021/1414
KARAR TARİHİ : 16.11.2021
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
1. Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Ankara 19. İş Mahkemesince verilen davanın reddine ilişkin karar davacı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir.
2. Direnme kararı davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
3. Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler incelendikten sonra gereği görüşüldü:
I. YARGILAMA SÜRECİ
Davacı İstemi:
4. Davacı vekili dava dilekçesinde; kıdemli güvenlik danışmanı olan müvekkilinin 08.10.2012 tarihinden iş sözleşmesini fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin ödenmemesi sebebiyle haklı nedenle feshettiği 26.05.2014 tarihine kadar çalıştığını, alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabı:
5. Davalı vekili cevap dilekçesinde; davacının kıdemli güvenlik danışmanı sıfatıyla satışa ve prime dayalı olarak çalıştığını, feshin haksız olduğunu, fazla çalışma yapmadığını, bununla birlikte prime dayalı çalıştığından primlerin fazla çalışmaları karşılar mahiyette olduğunu, kendi çalışma saatlerini kendisinin belirlediğini, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatillerde çalışmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.
Mahkeme Kararı:
6. Ankara 19. İş Mahkemesinin 14.07.2015 tarihli ve 2014/1544 E., 2015/590 K. sayılı kararı ile; davacının ödenmeyen ücretinin bulunmadığı, serbest zamanlı olarak sahada çalışmasını sürdüren davacının hafta tatili, fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarına hak kazanmadığı, bir an için bu alacaklara hak kazandığı düşünülse bile davacıya ödenen primlerin anılan alacakları fazlasıyla karşıladığı, davacı haklı neden olmaksızın iş sözleşmesini feshettiğinden kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin de yerinde olmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Özel Daire Bozma Kararı:
7. Ankara 19. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davacı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.
8. Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 14.03.2018 tarihli ve 2015/27074 E., 2018/6645 sayılı kararı ile; “…Somut olayda, davacının davalı … şirketinde güvenlik danışmanı, yani satış danışmanı olarak sabit ücret ve primle çalıştığı dosya kapsamından anlaşılmaktadır. Mahkemece davacının aldığı primlerin fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücretlerini fazlasıyla karşıladığı gerekçesiyle davacının söz konusu taleplerinin reddine karar verilmiştir. Ne var ki, prim ve fazla çalışmalar birbirinden farklı kavramlardır. Davacının aldığı satış primi yaptığı satışlara bağlı olarak davacıya yapılan bir ödeme olup esas itibariyle çalışanı özendirme ve ödüllendirme amacına matuf ek ücret niteliğindedir. Fazla çalışmalar karşılığı yapılan ödemeler ise bizatihi ücretin kendisidir. Fazla çalışma yapılsın veya yapılmasın, işyeri uygulaması gereği şartlar oluştuğunda prim ödemesine hak kazanıldığı nazara alındığında, prim ödemesinin, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücretleri yerine geçtiği kabul edilerek, söz konusu taleplerin reddi yerinde olmamıştır. Mahkemece, tanık beyanları alınarak varsa fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatillerde çalışma, sonucuna göre karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde tüm taleplerin reddedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” gerekçesiyle karar bozulmuştur.
Direnme Kararı:
9. Ankara 19. İş Mahkemesinin 17.07.2018 tarihli ve 2018/159 E., 2018/410 K. sayılı kararı ile; davacının serbest zamanlı olarak çalışmasını sahada gerçekleştirdiği, bu bağlamda yerleşik Yargıtay uygulamaları uyarınca fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının bulunmadığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.
Direnme Kararının Temyizi:
10. Direnme kararı süresi içinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
II. UYUŞMAZLIK
11. Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olayda, davalı işveren nezdinde sabit ücret ve prim ile çalıştığı anlaşılan davacının aldığı primlerin fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücretlerini karşılamasının söz konusu taleplerinin reddini gerektirip gerektirmediği noktasında toplanmaktadır.
III. GEREKÇE
12. Uyuşmazlığın çözümü için öncelikle konuyla ilgili yasal düzenlemelere ve kavramlara değinmekte yarar bulunmaktadır.
13. 4857 sayılı İş Kanunu’nun (İş Kanunu/Kanun) 63. maddesine göre;
“Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır (Ek cümle: 10/9/2014-6552/7 md.; Değişik cümle: 4/4/2015-6645/36 md.). Yer altı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi; günde en çok yedi buçuk, haftada en çok otuz yedi buçuk saattir.
Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu hâlde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir (Ek cümle: 6/5/2016-6715/3 md.). Turizm sektöründe dört aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz; denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile altı aya kadar artırılabilir.
Çalışma sürelerinin yukarıdaki esaslar çerçevesinde uygulama şekilleri, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir”.
14. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 63 ve devamı maddelerinde çalışma süresi düzenlenmiş olmakla birlikte “çalışma süresi”nin tanımı yapılmamıştır. Ancak 63. maddenin son fıkrası uyarınca 06.04.2004 tarihli ve 25425 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin 3. maddesinde yer alan, “Çalışma süresi, işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği süredir. İş Kanununun 66 ncı maddesinin birinci fıkrasında yazılı süreler de çalışma süresinden sayılır. Aynı Kanunun 68 inci maddesi uyarınca verilen ara dinlenmeleri ise, çalışma süresinden sayılmaz” şeklindeki düzenleme ile çalışma süresinden ne anlaşılması gerektiği hüküm altına alınmıştır.
15. O hâlde işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği “fiili çalışma süresi” ile İş Kanunu’nun 66. maddesi uyarınca çalıştırıldığı işte fiilen geçmemiş olsa bile çalışılmış gibi sayılan hâller de “farazi çalışma süresi” olarak çalışma süresine dâhil edilmelidir.
16. Yine İş Kanunu’nun 63. maddesi haftalık çalışma süresinin 45 saat olduğunu hükme bağlamıştır.
17. Fazla çalışma ise İş Kanunu’nun 41 ilâ 43. maddelerinde düzenlenmiştir. Kanun’un 41. maddesinin 1. fıkrasına göre, “Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hâllerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz “.
18. Bu durumda denkleştirmenin uygulandığı hâller hariç, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmaların fazla çalışma sayılarak, normal saat ücretinin %50 yükseltilmesi sureti ile belirlenecek saat ücreti esas alınıp hesaplanarak işçiye ödenmesi gerekir.
19. 4857 sayılı İş Kanunu’nun hafta tatili ücretini düzenleyen 46. maddesinde, Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63. maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verileceği düzenlenmiş olup aynı maddenin 2. fıkrasında çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretinin tam olarak ödeneceği ifade edilmiştir.
20. 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma” başlıklı 44. maddesinde ise ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılıp çalışılmayacağının toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılacağı, sözleşmelerde hüküm bulunmaması hâlinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayının gerektiği; 47. maddede de, Kanun kapsamındaki işyerleri bakımından ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışma karşılığı olmaksızın o günün ücretinin ödeneceği, tatil yapılmayarak çalışıldığında ise ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödeneceği hükme bağlanmıştır.
21. Bu aşamada, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışıldığı iddiasının ispat koşulları üzerinde durulmasında yarar bulunmaktadır.
22. Gerek mülga 1475 sayılı İş Kanunu, gerekse hâlen yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’nda fazla çalışmanın ispatı ile ilgili olarak özel bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle anılan alacakların ispatı genel hükümlere tabidir.
23. 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 6. maddesi uyarınca, “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür”.
24. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (HMK) “İspat yükü” başlığını taşıyan 190. maddesinde de;
“(1) İspat yükü, kanunda özel bir düzenleme bulunmadıkça, iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan kendi lehine hak çıkaran tarafa aittir.
(2) Kanuni bir karineye dayanan taraf, sadece karinenin temelini oluşturan vakıaya ilişkin ispat yükü altındadır. Kanunda öngörülen istisnalar dışında, karşı taraf, kanuni karinenin aksini ispat edebilir.” şeklinde düzenleme mevcuttur.
25. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 190. maddesinin 1. fıkrasında, ispat yükünün belirlenmesine ilişkin temel kural vurgulanmıştır. Buna göre, bir vakıaya bağlanan hukukî sonuçtan kendi lehine hak çıkaran taraf ispat yükünü üzerinde taşıyacaktır. 2. fıkrasında ise, karinelerin varlığı hâlinde ispat yükünün nasıl belirleneceği düzenlenmiştir.
26. Dolayısıyla fazla çalışma yaptığını, hafta tatilleri ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçi kural olarak, bu iddiasını ispat etmek zorundadır. Fiili bir olgu söz konusu olduğundan kural olarak işçi, fazla çalışma yaptığını, hafta tatillerinde, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını her türlü delille ispat edebilir. Bu konuda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
27. Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 03.06.2021 tarihli ve 2017/(22)9-875 E., 2021/664 K.; 09.02.2021 tarihli ve 2016/(22)9-1308 E., 2021/50 K.; 14.02.2018 tarihli ve 2015/22-1597 E., 2018/227 K. sayılı kararlarında da aynı ilkeler benimsenmiştir.
28. Prim ise işçinin nitelik ve nicelik açısından başarılı bir şekilde yapmış olduğu işin karşılığı olarak ödüllendirilmesi amacıyla ödenen ek bir ücrettir. Primler işçiyi daha iyi, başarılı ve verimli çalışmaya özendirme amacına yönelik olup, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde yer alabileceği gibi, herhangi bir sözleşmeye dayanmaksızın işverence tek taraflı olarak da sağlanabilir. Bu tek taraflı uygulama sonucunda bir işyeri uygulamasının koşulları ortaya çıkarsa, işçinin iş koşulu hâline gelmiş primi talep hakkı doğar (Süzek, Sarper: İş Hukuku, 19. Baskı, İstanbul 2020, s. 365).
29. Diğer taraftan İş Kanunu’nun “Ücret ve ücretin ödenmesi” başlıklı 32. maddesinin 2. fıkrasında prim de dâhil olmak üzere ücret, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakın kural olarak Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödeneceği belirtilmiştir.
30. Somut olay bakımından açıklama yapılması gereken bir diğer konu da iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi hususudur.
31. Bilindiği üzere haklı nedenle fesih hakkı, dürüstlük kuralları gereği iş ilişkisini sürdürmesi kendisinden beklenemeyecek tarafa belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesini derhâl feshetme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. Sürekli borç ilişkileri yaratan iş sözleşmesinde ortaya çıkan bir durum nedeniyle bu ilişkiye devam etmek taraflardan biri için çekilmez hâle gelmişse haklı nedenle derhal fesih hakkı ortaya çıkar. Akdi ilişkiye devamın çekilmez (katlanılmaz) hâle gelip gelmediğinin ölçüsünü objektif iyi niyet, yani dürüstlük kuralları oluşturur.
32. Haklı nedenle fesih hakkı da süreli fesih gibi bozucu yenilik doğuran bir hak olup bozucu yenilik doğuran hakların tüm özelliklerini taşır. Haklı nedenle fesih, karşı tarafın kabulüne gerek olmaksızın tek taraflı irade beyanıyla iş sözleşmesini derhal sona erdirir.
33. 4857 sayılı İş Kanunu’nda haklı nedenle feshin tanımı yapılmamış, ancak işçi ve işveren açısından haklı nedenler ayrı ayrı sayılmıştır. İşçiye belirli ya da belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme yetkisi veren hâller Kanun’un 24. maddesinde, işverene haklı nedenle derhal feshetme yetkisi veren hâller ise Kanun’un 25. maddesinde düzenlenmiştir.
34. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendi uyarınca “İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse” işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
35. Belirtmek gerekir ki, işçi sadece temel ücretinin değil, geniş anlamda ücretinin, diğer bir deyişle her türlü ücret eklerinin (örneğin ikramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı vb.) ödenmemesi nedeniyle de bu hakkını kullanabilir (Süzek, s. 712).
36. İş sözleşmesinin İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca haklı nedenle feshedildiğinin ispatlanması durumunda ise işçi kıdem tazminatını düzenleyen mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun hâlen yürürlükte olan 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatına hak kazanır.
37. Somut olayda, dosya içeriğine göre davalı işyerinde “kıdemli güvenlik danışmanı” unvanı ile çalışan davacı işçi 26.05.2014 tarihli ihtarname ile ücretlerinin ödenmemesi sebebiyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini davalı işverene bildirmiştir.
38. Dosya kapsamında bulunan ücret bordrolarında, davacıya sabit ücret yanında birkaç ay haricinde her ay değişen miktarlarda prim ödemesi yapıldığı görülmüş olup davacının sabit ücret ve prim ile çalıştığı hususunda uyuşmazlık bulunmamaktadır.
39. 26.09.2012 imza tarihli “Sistem Danışmanı Görev Tanımı” başlıklı belgeye göre işin amacı, davacının sorumluluk bölgesine ait ziyaret ve satış hedeflerini gerçekleştirerek müşteri portföyünü genişletmek, portföyünde bulunan müşterileri ile sürekli iletişim kurarak yeni referanslar yaratmak, şirket tarafından verilen potansiyel müşterileri aboneye dönüştürerek şirket satış hedeflerinin gerçekleşmesini sağlamak olarak tanımlanmıştır.
40. Bundan başka aynı belgede yeni müşterileri kazanmaya yönelik çalışmalar yapmak, data çalışması ve portföy yaratmak, “Bölge çalışması ve bireysel çat kapı” kapsamında ziyaret ve araştırmalar gerçekleştirmek, ekip çalışmaları gibi bir takım sorumluluklar ile bu sorumlulukların ne şekilde yerine getirileceğinin belirlendiği; örneğin haftada en az 3 ev, 2 işyeri olmak üzere toplam 5 ekip çalışmasına katılmak veya her seansı ilk kapı çalınmasından son kapı çalınana kadar en az 3 saat gerçekleştirmek gibi esaslara yer verildiği anlaşılmıştır.
41. Öncelikle belirtmek gerekir ki, davacı işçi davalı işverence belirlenen talimatlar ve satış hedefleri doğrultusunda program dâhilinde çalışmasını gerçekleştirdiğinden, mahkemece davacının serbest zamanlı olarak sahada çalıştığı gerekçesiyle fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının reddedilmesi hatalıdır.
42. Diğer taraftan yukarıda ayrıntılı olarak izah edildiği üzere, fazla çalışma ve prim birbirinden farklı alacak türleridir. Fazla çalışma karşılığı yapılan ödemeler ücretin bizatihi kendisi olup prim ise davacının yaptığı satışlara bağlı olarak kendisine yapılan özendirme ve ödüllendirme amaçlı ek ücret niteliğindedir. Fazla çalışma yapılmamış olsa da, işyeri uygulaması gereği şartlar oluştuğunda prim ödemesine hak kazanılmaktadır.
43. Bu itibarla mahkemece prim ödemesinin, dava konusu fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının yerine geçtiği kabul edilerek değerlendirme yapılması da isabetli değildir.
44. Öte yandan Özel Dairece tanık beyanları alınarak sonuca gidilmesi gerektiği belirtilmiş ise de, mahkemece yargılama sırasında davacı ve davalı tanıklarının dinlenildiği görülmektedir. Buna göre mahkemece yapılacak iş, tanık beyanları değerlendirilerek oluşacak sonuca göre davacının fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının bulunup bulunmadığına karar vermekten ibarettir.
45. Bununla birlikte, iş sözleşmesi davacı tarafından ücretlerinin ödenmediği gerekçesiyle haklı nedene dayanılarak feshedildiğinden, mahkemece yukarıdaki paragrafta (44. paragraf) belirtildiği şekilde yapılacak değerlendirme ile davacının ödenmeyen ücret alacağının bulunup bulunmamasına göre feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı belirlenerek davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı konusunda sonuca varılmalıdır.
46. Hâl böyle olunca direnme kararının yukarıda açıklanan bu değişik gerekçe ve nedenlerden dolayı bozulması gerekmiştir.
IV. SONUÇ:
Açıklanan nedenlerle;
Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının yukarıda açıklanan değişik gerekçe ve nedenlerden dolayı 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun Geçici 3. maddesine göre uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA,
İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine,
Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 16.11.2021 tarihinde oy birliği ile kesin olarak karar verildi.